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資深HR談招聘制度如何制定

 為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才,滿足公司不斷發展的需要,健全人才選用機制,根據公司人事管理制度,特製定本規定。公司人事錄用源於以下六種情況下的人員需求:
  1、缺員的補充;
  2、突發的人員需求;
  3、為確保公司發展所需的人才儲備;
  4、公司管理階層需要擴充時;
  5、公司對組織機構有所調整的需要;
  6、為了使公司的組織更具靈活性,而必須導入外來的資深人士時。
  一、招聘的組織管理
  初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計畫和組織實施,招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責),人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作,招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
  二、人力資源計畫和招聘計畫
  人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計畫進行人員需求預測,根據內外部人員供給情況進行人員供給預測,制定公司人力資源規劃和費用計畫,報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫,資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水準、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請,當確定本公司其他部門並無適當人選時,由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計畫。(更多觀點,可以參見愛維龍媒管理諮詢專家趙梅陽《專家論壇》)
  各部門對於因人員調動或其他事宜造成的人員短缺的臨時需求,在確認並無內部調職的可能性後,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領導、總經理批准後,由人力資源部組織外部招聘解決。
  三、內部招聘
  人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級,新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部,以準備工作說明書,擬定內部招聘公告。發佈的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發佈或其他形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請,要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作,內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
  人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見,根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動,評審結果經總經理/經理辦公會批准後生效。
  四、外部招聘
  外部招聘活動的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓,並和人力資源需求部門加強合作,以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的瞭解。
  外部招聘要根據崗位和級別的不同採取最有效的招聘管道組合,並爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯繫。對於專業對口的院校可及時派員進行宣傳並組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會,發佈招聘資訊並進行招聘活動。網路招聘。通過相關網站及時發佈招聘資訊,經常查閱網上應聘人員情況,建立公司的外部人才庫,根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
  招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委託獵頭公司招聘。
  五、外部求職者的甄選
  人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段,目的在於獲取應聘人員的背景資訊,據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表後進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最後一個環節,對於可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工,生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對於無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位,要通過審查其著作、發明,或核查其學歷、經歷,以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
  初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價,並填寫《面試登記表》裏的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員,經人力資源部部長簽字認可後推薦給相關業務部門復試。
  復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的瞭解和密切的工作關係。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責,資深專業人士參加,人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。
  復試的實施。復試過程中,復試甄選小組成員應填寫復試記錄表,表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束後,甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時,由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據。
  筆試。重要崗位的招聘應採取筆試,由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力,筆試試題根據需要確定。
  甄選結果的回饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,並簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最後簽字批准。同時,人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
  六、試用和正式錄用
  按照雙向選擇的原則,應聘人員到公司報到後,要填寫“職工登記表”,並簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。試用的目的在於彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其他單位工作不到一年者,試用期滿後,還有6個月見習期。
  試用期的人員,尚不屬於公司正式員工。在此期間,雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿後的員工,經考核合格,由部門負責人出據書面意見交人力資源部,經總經理批准後,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工後,由人力資源部在該員工的“職工登記表”裏注明加盟本公司的時間和轉正時間。
  七、招聘工作評估
  人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘人的回饋,以及計算在每個招聘地區每種招聘管道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束後,應當通過測量新員工的工作業績,新員工的離職率等來評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據。
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